Hasta dónde llega la privacidad del trabajador en el puesto de trabajo

Hasta dónde llega la privacidad del trabajador en el puesto de trabajo

Una de las situaciones más comunes en la que se encuentran los encargados y jefes de una empresa es aquella en la que sospechan que el trabajador está tramando algo contra la empresa. En este momento empieza una investigación para encontrar pruebas que incriminen al trabajador con el fin de forzar un despido procedente.

Lo cierto es que desgraciadamente esta situación ocurre más de lo normal, y no es cómoda para ninguna de las partes, ni empleado ni trabajador. Esta es una situación muy incómoda que no debería de pasar, pero ocurre con frecuencia. Aquí lo importante es actuar con calma, ya que precipitarse puede complicar mucho las cosas.

Lo que hay que saber es hasta dónde la empresa puede forzar la privacidad del trabajador, teniendo en cuenta que uno de los Derechos Fundamentales de los trabajadores es el de la privacidad. Y traspasar este derecho de manera ilegítima puede hacer que las tornas se giren en contra de la empresa.

Es normal ver como muchas empresas fuerzan taquillas para ver si el trabajador ha robado, aunque en esto caso esto puede evitarse comprando las taquillas de Taquicel, una empresa especializada en la fabricación e instalación de taquillas hechas con materiales de gran calidad y durabilidad.

Y también es común ver a los encargados en los ordenadores de los compañeros de trabajo investigando conversaciones, emails e incluso los chats privados que puedan estar abiertos en el ordenador del trabajo, algo que la jurisprudencia no define como motivo suficiente de despido.

Pero como comentábamos al principio, es importante tener claro cuándo el empresario tiene total derecho y libertad para entrometerse en la privacidad del trabajador. Aquí lo que hay que tener en cuenta es que el consentimiento previo es la mejor manera de advertir al trabajador de que puede estar siendo monitorizado.  Aunque no siempre existe este consentimiento si que pueden existir muchas pistas de la culpabilidad del trabajador, y en estos casos la jurisprudencia admite cierta intromisión de la privacidad, tal y como vamos a ver a continuación.

La ley y la jurisprudencia marcan los límites

El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) titulado Dirección y control de la actividad laboral dispone que El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad. Esta facultad empresarial de control de la actividad laboral, deriva de los derechos constitucionales a la propiedad privada (Const art.33.1 -EDL 1978/3879-) y a la libertad de empresa (Const art.38.1), si bien, como también ha señalado la doctrina constitucional, el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede servir en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador.

No cabe duda, por tanto, que en el curso de una relación de trabajo pueden entrar en conflicto los derechos fundamentales del trabajador con el derecho del empresario a controlar la actividad laboral. La jurisprudencia constitucional se ha encargado de señalar que tales conflictos se deben resolver mediante la técnica de la ponderación aplicando el principio de proporcionalidad con el triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto, teniendo en cuenta que dada la posición preminente de los derechos fundamentales en nuestro ordenamiento, esa modulación sólo se producirá «en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva» (TCo 99/1994) -EDJ 1994/3085-

Así pues, la intromisión empresarial en los derechos fundamentales del trabajador estará justificada y será legítima, si la medida adoptada es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).